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Ausschlussfristen im Arbeits- und Tarifvertrag

Arbeitsvertragliche Ansprüche können nicht unendlich lange geltend gemacht werden. Alle Gehaltsansprüche aus dem Jahr 2017 bspw. verjähren Ende 2020.

Mit Ausschlussfristen (auch „Verfallfristen“) wird diese Verjährungsfrist erheblich verkürzt. In Arbeits- oder Tarifverträgen ist oft geregelt, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. D. h. bspw.: Ist Ihnen der Ende Juli fällige Lohn nicht oder zu wenig berechnet und/ oder ausgezahlt worden, verjähren die Ansprüche nicht erst Ende 2021, sondern verfallen womöglich schon Ende Oktober.

Solche Ausschlussfristen müssen zwar immer wechselseitig gelten (sonst ist die Regelung unwirksam). Aber fast immer geht es um Lohnansprüche der Arbeitnehmer. Praktisch werden also damit vor allem die Fristen für Lohnansprüche der Arbeitnehmer ganz erheblich verkürzt.

Auch wenn es im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag solche Fristen gibt, lohnt sich eine Überprüfung. Oft nämlich sind diese Fristenklauseln unwirksam: Sind etwa Ansprüche auf Mindestlohn nicht ausdrücklich von der Ausschlussfrist ausgenommen, kann die Klausel unwirksam sein – BAG, Urteil v. 24.08.2016, 5 AZR 703/15. Ausschlussfristen von weniger als 3 Monaten sind grundsätzlich ebenso unwirksam – BAG, Urteil v. 28.09.2015, 5 AZR 52/05; und Urteil v. 25.05.2015, 5 AZR 572/04. In allen Arbeitsverträgen, die nach dem 01.10.2016 geschlossen wurden, muss die Geltendmachung in Textform (z. B. E-Mail) und nicht mehr wie bisher „Schriftform“ geregelt sein.

Wenn ein Arbeitnehmer also meint, dass ihm noch Lohnansprüche zustehen (nicht umgesetzte Tariferhöhung, nicht gezahltes Weihnachtsgeld oder Überstunden usw.), lohnt sich eine Prüfung oft auch dann, wenn der Vertrag eine Ausschlussfrist enthält. Denn in vielen Fällen ist die Ausschlussfrist nicht wirksam.

 

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